Fait religieux en entreprise : faut-il légiférer ?

C’est Clothilde Valter, la secrétaire d’Etat à la Formation professionnelle, qui l’a annoncé ce lundi dans le cadre d’un colloque sur le sujet organisé par l’Institut Montaigne. Soyons explicite, de plus en plus d’entreprises, de cadres, de syndicats sont confrontés à des demandes ou plus encore à des attitudes nouvelles qui mêlent des convictions religieuses et des attitudes culturelles. Ces managers, ces cadres, ces chefs d’équipe se sentent complètement démunis pour répondre et trouver la bonne parade face à ces attitudes ou à ces demandes émises, presque exclusivement par des salariés au nom d’une certaine vision de l’islam.

Donnons quelques exemples : il ne faut pas se tromper, ce n’est pas le voile ou le foulard qui pose problème. Les problèmes surviennent le plus souvent entre salariés, entre collègues, et même parfois entre communautés, entre personnes issues de l’immigration : c’est un homme qui refuse de serrer la main d’une collègue ou de sa chef, parce qu’elle est une femme, c’est un homme qui refuse de conduire un bus, parce qu’il était dans la vacation précédente, conduit par une femme. On a vu aussi récemment par exemple, dans une entreprise de nettoyage de la banlieue parisienne, un cas problématique : un local syndical avait été totalement privatisé, transformé en salle de prière, par un délégué syndical qui recrutait ses collègues exclusivement sur une base communautaire et religieuse et en excluant les femmes.

De plus en plus d'entreprises sont concernées

Difficile à évaluer précisément. Un chiffre a été donné hier à ce colloque, le chiffre de 12% des entreprises, ce qui paraît assez crédible ; ce sont principalement des entreprises dans le secteur des services, des entreprises qui emploient surtout de la main d’œuvre peu qualifiée, comme le nettoyage, le transport ou la sécurité par exemple. La patronne de la RATP explique ainsi que son entreprise fait face à ces problèmes qui n’existaient pas ou étaient marginaux il y a quelques années encore et qui ne le sont plus désormais. 

Un guide de bonnes pratiques : pas forcément utile

Ça a été débattu hier dans ce colloque, certains y sont favorables, notamment pour protéger les activités commerciales où il y a un lien avec le public. Pour ma part, globalement je ne le crois pas que ce soit indispensable. Les entreprises ne sont pas sans moyens : dans les services publics, c’est la laïcité et la neutralité qui s’impose. Dans le secteur privé, il y a des règlements intérieurs et surtout partout, les discriminations sont interdites. C’est le points clés : parce que pour les discriminations, l’arsenal juridique existe et il est très complet avec toute une gamme de sanctions. Ensuite, la loi ne peut pas tout régler. Il s’agit surtout d’aider, d’épauler dans les secteurs les plus concernés le management intermédiaire qui fait face à ces situations problématiques, de dire ce qui n’est pas tolérable et de sanctionner quand ça doit l’être. Et si c’est plus grave encore, si il s’agit d’attitudes organisées contre un ordre public, là  bien évidemment il faut des systèmes d’alerte. Et ils existent désormais depuis ces derniers mois.